2013年，一次悄然的改革在上海的协管员队伍中展开。按照市政府部署，这一年中，所有的协管员必须全部退出公益性非正规就业劳动组织的管理范围，实行转制。这意味着，7万协管员，一年中全部转变身份。

　　有勇气，方能突破。如果说十年前，为解决就业困难而推出的非正规就业，形成了当年独一无二的“上海模式”；那么，十年后自我打破这一模式，则是上海敢于直面现状的又一次创新之举。

　　“万人就业”解决岗位难题十年前首创“上海模式”

　　“要拿出壮士断腕的勇气！”这是上海在十多年前，直面国企改革、职工大批分流中曾经吼出的悲壮之语。言语中有着无奈与不舍，但更多的是坚定和决心。

　　在那个时代，为了解决下岗职工就业难题，上海曾在全国创造性地推出“非正规就业”这一模式，从而“发明”出以协管员等岗位为代表的一系列“万人就业项目”，其就业人员主体几乎全部是“4050”从业人员。

　　不夸张地说，这是一次被“逼”出来的创新之举。车到山前，似乎已无路，思路转变和大胆尝试，才带来了“柳暗花明又一村”。

　　曾亲眼目睹和推动上海第一批“协管员”诞生的一位政府官员表示，进入上世纪90年代以后，上海加快了经济体制转轨，产业结构调整和国有企业改革的步伐，使得先后有百万原国有企业职工从传统产业剥离出来，下岗成为了他们不得不面对的命运。

　　职工为了城市的转型发展甘于牺牲，政府就必须承担起相关责任。而最大的解决之道，就在于岗位！哪里有新增岗位，哪里又有如此之多的岗位？

　　当时的上海，面临着前所未有的沉重就业压力。依靠传统模式，亦或是“等靠要”，都无法解决这一难题，只有走出一条从未涉足的道路，才有可能“破题”。

　　记者采访获悉，当时的劳动部门经过详细调研，起草了一份报告给了市领导，认为应该借鉴美国的“罗斯福新政”，“新政”核心思想中有一条，就是“以工代酬”，给失业者提供从事公共事业的机会，维护了失业者的自力更生精神和自尊心。

　　于是，一系列协助城市管理的岗位应运而生。既然没有正规企业能录用，那么就采取非正规就业模式。

　　于是，上万名“4050”人员依靠着这一“逼”出来“上海模式”，重新有了一个岗位、有了一份收入、有了一股自信。

　　七万协管一年转变身份又一次充满勇气的创新之举

　　2013年，一次悄然的改革在上海所有的协管员队伍中展开。按照市政府的相关部署，在这一年中，所有协管员必须全部退出公益性非正规就业劳动组织的管理范围，实行转制。

　　7万协管员，一年中全部转变身份。表面上来看，似乎只是简单地增加了一纸合同，从此，协管员有了正式的劳动关系，收入发生了改变，并从原来的“三金”变为可享受公积金和带薪休假等待遇。

　　但从深层次而言，转制将为协管员队伍带来全新变化，原先的行业主管部门主动“放手”，使得基层可以根据自身需求来更好地使用协管员，甚至可以史无前例地对其进行撤销与整合。本来就在一线工作的协管员们，能更有效地投入社会管理之中。而职业化的提升，则能不断吸引更多年轻高素质人才的加入。转制后的协管员队伍，正在更好地调整自身，适合于这个城市的发展。

　　有勇气，方能自我突破。如果说十年前，为解决就业困难而推出的非正规就业，形成了当年独一无二的“上海模式”；那么，十年后，上海甘愿自我打破这一模式，则是政府部门敢于直面现状的又一次创新之举。

　　采访样本一

　　申城首支转制协管员服务社

　　“7合1”后应发挥出7倍功能

　　滕霞耀从没想到，自己“发挥余热”的新岗位，居然创下了全市第一。

　　作为上海率先进行转制的试点。静安区把区内的7支协管员队伍融为一体，从而成立了“立众劳动就业促进服务社”。作为这个民办非企业机构的社长，滕霞耀经历了整个转制的前后过程。究竟为何而转、怎么转，转制又带来了怎样的变化，她感触颇深。

　　“改个称谓、换块牌子、签份合同，这并非是转制的全部。”滕霞耀如此表示，“7合1”后，协管员队伍如何资源共享、职能互补、以老带新，从而发挥出过去7倍的功效，这是服务社最为关注和推进的重点。

　　已到“踩刹车”关键时刻

　　2001年时就担任南京西路街道的劳动科科长，滕霞耀对协管员并不陌生，甚至比许多人更为了解这一群体。

　　“成立之初，协管员就是一个协助管理城市的职位。”滕霞耀回忆道，尽管协管员队伍当年是为了解决4050从业人员的就业困难，但并不意味着当初招聘条件不高，事实上很多首批协管员综合素质都比较出色，历经几番挑选才能选中。

　　之所以如今协管员的地位有所下降，与诸多因素相关。在滕霞耀看来，协管员自身也存在着一定的问题。

　　一方面，人员结构极其不合理，老龄化严重。据其调研统计发现，在153名区内协管员队员中，35岁以下的只有20人，比重只有13%；30岁以下仅7人，仅0.4%。许多协管员都打趣地说，简直是在“养老院”里上班，放眼望去白发一片。无论体力、脑力、技能，使得很多协管员很难胜任技术性、复杂性的管理工作，“混日子、等退休”的思想在基层并不少见。　　另一方面，待遇不高，吸引力也不强。由于劳动关系不明确，长期签署的是“上岗协议”，使得协管员工资待遇只能随最低工资波动而调整，所谓的奖金也只是杯水车薪。协管员自身积极性不高，如此待遇，也很难吸引外来人才。

　　“以非正规就业形式存在十年的协管员队伍，必须‘踩刹车’了。”滕霞耀表示，如果再继续放任自流，队伍的发展只会走向“死胡同”。

　　“转”了之后看到未来路

　　转制，对于滕霞耀来说，是一件既容易又困难的事情。

　　“说简单，是针对转制表面而言，不过就是成立一个民办非企业组织，然后与下属的协管员队伍签署一份劳动合同而已。”滕霞耀告诉记者，这个过程并不复杂。更何况，几乎所有的协管员对于转制是早已翘首期待，甚至在过程中用不着过多说服和解释。

　　至今为止，滕霞耀还记得2013年9月30日转制的那一刻，消息正式宣布后，所有协管员情不自禁鼓掌，然后每个人郑重其事地在自己的劳动合同上签下大名。

　　“盼了多少年了。”就业援助员史建国如此告诉记者，对于协管员来说，最分明的变化就是收入增加，原先的“三金”变为了“四金”，福利待遇等也有所改善。

　　不过，对于滕霞耀来说，她关注的对象还不仅仅如此。区内7支队伍153名城管队员，被史无前例地集中在一个机构之中，如何更好地发挥他们的功效，才是最关键的。

　　“商品交易协管员、环境保护协管员、社保协管员、就业援助员……虽然都是协管员，但过去都是由相关部门进行管理，彼此互不相干，许多人从未见面。”滕霞耀觉得，如今大家都在一个服务社下工作，首要的就是彼此了解，增进感情。

　　于是，临时党支部成立了。来自于各个协管员队伍中的党员们聚在一起，互相交流工作，探讨城市管理中的经验；一份特殊的简报出现了，上面刊登了协管队员们的心声，既有思路和方法探讨，也有情感交流；工会也成立了，开展特困职工调查，解决职工困难，搭建沟通桥梁……

　　“7合1，不能只等于7，而要发挥7乘7的功能。”滕霞耀表示，优势互补、信息共享、职能明晰，这些都将成为转职后的服务社要着力推进的方向，“过去，每个协管员只对其条线负责，现在它要为整个社会管理层面负责。转制后，协管员承担的责任更重了。”

　　探索性引入青年人

　　尽管年轻人比例微乎其微，但滕霞耀依然觉得，未来的服务社内少不了他们的参与。

　　“‘4050’人员毕竟即将退休，后续力量的补足应该提上议事日程。”在滕霞耀看来，适应未来城市发展的协管员队伍，少不了高技能、高素质、高学历的人员加入。“老龄化”应该逐步演变为“老中青”。

　　“其实对于年轻人来说，协管员是一个很好的平台。”滕霞耀指出，能够参与社会基层管理，处理复杂的社会事务，这是青年人积累基层工作经验、提升工作技能的上佳场所。因此，她也在探索性地吸纳一些青年加入队伍。

　　出乎意料之外的是，还真的有不少人响应。例如就有在名企工作经验的大学生，选择加入到协管员中，“或许，对于他们来说，已经看到了未来协管员这一全新职业的独特魅力。”滕霞耀感叹道。

　　采访样本二

　　虹口区曲阳街道协管员转制

　　唯有新布局才能盘活棋盘

　　一局棋，黑白纠缠，活子越来越少，俨然有死局迹象。与其做无谓之争，不如重新布局，争取盘活。

　　在虹口区，曲阳街道率先进行协管员转制。街道社会保障科科长赵国萍表示，既然是改革，干脆借助这一契机，以创新对守旧，重新“布局”，针对过去协管员队伍的薄弱之处予以补足，使其更为正规化、职业化和专业化。

　　打破分割优化整合

　　与其他区县多以“服务社”命名不同，曲阳街道协管员转制后的机构名称颇有所特色。“综合协管服务中心”用以管理市容协管员，而“社区服务管理中心”则将社保协管、劳动监察、就业援助等其余队伍囊括其中。

　　“为什么如此区分，而不是成立一个机构，就是源于责任分工和需求的不同。”赵国萍指出，与市容协管员相比，无论是社区保安、就业援助员还是劳动监察员等，无疑离社区更近，也更适合在一起联合办公。

　　打破原先的分割线，根据基层实际需求来自由匹配。这是此次协管员转制中的一大特色。在曲阳街道，这一点让记者尤为记忆深刻。

　　以就业援助员的使用来说，在上海的绝大多数区县中，都是以居委会来进行人员分配，而曲阳街道则设立了4个就业服务工作站，将援助员分别纳入其中。

　　两种模式，优劣区别在何处？赵国萍告诉记者，此前居委会的就业援助员主要上门统计各个居委的就业情况，“摸清”社区的就业困难对象，往往还要不时承担居委会的其他工作，“因为既然你身处居委会，常常就会不得不帮忙做一些事情。”

　　而与原居委会的就业援助员不同，工作站直接隶属街道管理，工作人员都是专职就业援助人员。每三个月就要开展一次就业情况普查，每个月进行一次新增人员上门调查，并详细记录相关信息。

　　“专人、专用、专业。”在运光工作站内，站长刘海蓉如此表示。为了证明自己所言非虚，她拿出了厚厚几本“就业人员台账”，分门别类极为详细，每次上门调查都有签字证明。　　改变模式效果翻番

　　而在工作站中，还出现了原先是区劳动监察下属的协管员身影。唐如龙正是他们中的一员，他告诉记者，劳动监察协管与就业援助协管，虽然过去统一接受人保部门管理，但常常也是“井水不犯河水”，“你干你的，我干我的，很少会有交集。”

　　转制后，街道在实际工作中发现，与其让这两者保持“平行线”，不如让它们成为“交叉线”。唐如龙表示，劳动监察的传统工作模式是“两人同行”，那么能否对此进行改革，让一名劳动监察与一名就业援助员共同下基层呢？

　　果然，效果不错。整合之后，好处就显现了出来，两路人马一起去企业，既能了解用工信息，又能宣传劳动法律，节省了一半时间，效果却翻了个番。

　　受其启发，街道干脆把所有的劳动监察协管全部拆散，分别布设在各个工作站内，平时与就业援助员一起，聆听求职者的需求，进行劳动法律的宣传。

　　特别补贴保证人才引进

　　待遇低，是协管员队伍转制前普遍反映的问题。在曲阳街道，协管员们却对自己的收入较为满意，甚至连不少年轻的80后也认为，这份工作的薪资并不少。

　　“想要马儿跑得快，又要马儿不吃草。这明显是不合理的。”赵国萍表示，协管员承担着较为繁重的社会管理事务，要想其工作卖力出成绩，一份有吸引力的薪水必不可少。

　　关键的补贴，来自于街道财政。由于有了这样额外的专项资金，使得街道协管员的收入水平得以提升，基本可以与居委干部持平。

　　不仅如此，如果协管员工作出色，还可以得到晋升。例如在四个工作站，站长、副站长又可以享受相应的补贴，从而实现了层层递进的效果。

　　刘海蓉告诉记者，和社会上的企业相比，协管员工资并不低，而且其还享有离家近、交通费用低等独特优势。

　　因此，年轻化是曲阳街道协管员的另一大特色。当别的区县还在为如何吸纳年轻人发愁时，该街道4个工作站内的成员中，“4050”人员平均只有三分之一，剩余的三分之二全部都由30多岁的年轻人代替。

　　（来源：劳动报）