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静安区人才发展“十一五”规划


【发稿时间 :2006-10-11 阅读次数:【推荐】
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“十一五”期间,静安的人才工作要认真贯彻党的十六大、十六届五中全会和市委八届八次全会精神,以科学发展观统领人才工作,牢固树立科学人才观,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕将静安建设成为上海国际购物中心的标志性地区、上海国际专业服务业的核心地区、上海国际文化时尚中心的主流区域、国际化都市优质居住区的要求,大力实施人才强区战略,充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性作用。

“十一五”期间,静安人才工作在工作范围上,要加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设,突出领军人才、创新团队建设;在工作重心上,要紧扣培养、吸引、用好人才三个环节,以制度体系建设、重点项目推进、服务平台构建为抓手,遵循人才成长规律,健全人才运行机制,壮大人才队伍,激发人才活力,提升人才能力,增强人才凝聚力;在工作方向上,要坚持人才开发的国际化、市场化方向,注重人才资源的全面开发与区域经济社会事业的协调发展,着力提升人才的国际竞争力,营造静安人才辈出、人尽其才的良好环境,为促进区域建设快速、健康、可持续发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

一、“十五”期间人才工作现状及面临的形势

(一)人才工作战略定位及主要成绩

 “十五”期间,区人事人才工作紧紧围绕静安双高区(高品位的商业商务区,高品质的生活居住区)发展战略,坚持“一个中心、两个调整、三个转变”。即:坚持以经济建设为中心,“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来,把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来”,努力促进以用人单位为核心的人才开发观的转变,促进以业绩为取向的人才价值观的转变,促进以激励人才创业为导向的政府服务观的转变,引进人才、留住人才、人尽其才,致力于人才工作机制和体制的创新。

1、人事服务进楼宇。把公共人事服务聚焦于静安楼宇经济的特征,重点联系60家对区域经济发展有主要支撑作用的经济组织,妥善为体制外人才排解在静安建功立业中遇到的急、难、愁,切实增强党对全社会优秀人才的凝聚力。

2推行国家公职人员聘任制改革。作为上海市公务员管理机制改革试点之一,以聘用制改革促进公务员合理流动确保公务员队伍的精干、高效和能力、年龄结构的最佳组合,增强生机与活力。从2004年7月起,在公务员分类分层管理的基础上,在核定的编制内,对新进国家公职人员(2004年22人、2005年13人)实行聘用制。

3创办首家留学生子女学校。以静安精品教育资源服务海归人才,2003年,以静安区政府名义与市人事局联合创办首家“上海市留学人员子女定点学校”,为留学生安心回国创业解决了后顾之忧。

4、开展区域人才资源抽样调查。自2000年始,每年开展区域经济组织(纳税在静安)人才资源抽样调查,加强高层次人才、高技能人才、非公经济领域人才、自由职业者和柔性流动人才的统计分析。实施区域人才总量和结构的需求预测,努力增进对区域人才开发与区域经济建设相契合的规律性认识。

5、创新公务员考核机制。强化职位管理在公务员平时考核中的主体地位,优化绩效管理在公务员奖金分配、选拔任用中的导向和激励作用。2003年,组织修订区党政机关52个部门1257个职位说明书规范,实施公务员职位标准化管理。2005年,突出个人履行岗位职责能力和绩效的评定,1685名公务员的考核奖金切实与个人的履职绩效挂钩,改变了以往公务员考核奖金仅与所任职级、工作年限和出勤情况关联。开发完成首期“静安区公务员绩效考核管理系统”。

6积极推进“赛马场上选骏马”的竞争择优机制。处、科两级党政人才竞争上岗机制逐步完善。实行了领导职务任期制、领导干部任职试用期制、考察预告和任前公示制度等。2001年至2005年12月,区机关各部门共推出370个科级领导职务,通过公开竞争择优选用,促进了竞争上岗的科级领导干部的素养、能力与所任职位要求相契合、高对应。

2002年,在区党政机关推行部分空缺职位(5个部门7个职位)面向全区公务员公开选调;2003年,区政府办公室3个职位面向社会公开选调,进一步拓宽选人用人视野。

区教育系统实施“名师、名校长”工程重在以老带新,砥砺优秀青年人才脱颖而出。“十五”期间,通过各种途径狠抓教师和干部队伍建设,先后推举了名校长、名师30名,师德标兵12名,青年教育明星60名,以及一大批青年优秀教师。4名教师被评为上海市特级教师(另有3名已经申报到市教委),6名校长初评为上海市特级校长。1人获得国务院特殊津贴,1人获得上海市教育功臣提名奖。“五好校级班子”建设取得成效。成立了静安区名师(名校长)工作室,共命名了25位名师工作室领衔专家。

7、服务全国,智力支边,积极融入对口支援地区和长三角地区人才开发互动。充分发挥静安在教育、卫生方面的传统人才优势,“十五”期间,组织本区退休高级医务人员、教师共7人次赴云南援医、新疆支教,受到广泛好评。2005年10月,在上海为三峡库区宜昌市夷陵区培训组织人事干部骨干(41人)。

2000年以来,与南京大学、无锡新区、杭州西湖区、江苏盐城、安徽马鞍山市的人才服务中心签定人事服务合作项目或达成合作意向,努力提高长三角人才开发对区域经济发展的贡献率。

8、组织本市和香港大学生参加挂职锻炼和社会实践。“十五”期间,继续组织本市16所高校的704名大学生来静安挂职锻炼和社会实践,并精心安排“红色巡礼”传统教育和“走进静安”等学习考察活动,为静安的明日发展集聚人才(此项工作源起1993年)。

2002年、2004年,接收31名香港中文大学学生来区属企业社会实践,增强了静安人才开发的兼容性。

9、深化变身份管理为岗位管理的事业单位人事制度改革。区教育系统以内部分配制度改革为突破口,拿出40—50%的结构工资,使工资与职责任务实绩挂钩,按岗定酬,岗变薪变,形成内在激励的良性循环机制。静安老年医院用人和分配机制的改革在全市和整个卫生系统产生了较深远的影响。

10、加强调查研究,人事科研取得一定成绩。《经济转型时期静安整体性人才资源开发战略的研究》获第三届全国人事科研成果评审三等奖;与上海市人事局研究所共同承担2004年国家科技部重点软科学项目——《我国人才安全政策法规研究》的第八项课题“构建中国特色的人才政策法规体系”的专题研究,课题通过专家论证与验收,课题成果在《中国人事报》和《组织人事报》上连载刊发。

此外,“十五”期间,我区改革事业单位入门机制,不断完善事业单位人员聘用合同制;积极拓展出国培训渠道,努力提升静安人才国际化素养;创设网上人才市场,实现网上政务公开;改建人才宿舍,在生活上关心、爱护人才等,使有利于人才成长和创业的市场环境、服务环境和人文环境不断优化。

(二)静安区人才资源现状分析

1、人才总量明显增长,与区域经济和社会各项事业发展相协调

截至2005年12月,全区人才总量(具有大专以上学历或中级以上技术职称)49641人,其中区属单位人才9994人,非区属单位(纳税在静安区)人才39647人,非区属与区属人才之比为3.97:1。全区员工与人才之比为2.39:1。

1:静安区人才资源总量表

                                                     单位:人

 

区属人才数

非区属人才数

区域人才数

2000

8354

25515

33869

2001

8179

19155

27334

2002

8080

21169

29249

2003

8393

26667

35060

2004

9485

33590

43075

2005

9994

39647

49641

 

 

2:静安区人才资源构成统计表

                                                               单位:人

2000

占从业人员

百分比(%)

2005

占从业人员百分比(%)

33869

29.7

49641

40.6

党政机关人才

1774

68.8

2277

78.5

专业技术人才

31027

28.0

44980

37.8

企业经营管理人才

1068

1.0

2384

2.0

 

 

2、区域人才整体素质稳步提高

截至2005年12月,区各类专业技术人才数占从业人员的百分比较2000年增9.8%,其中具有研究生学历人才较2000年增126%,具有大学及大专学历人才较2000年增49%。

表3:专业技术人才职称、学历构成统计表

                                                              单位:人

  

2000

占从业人员

百分比(%)

2005

占从业人员

百分比(%)

专业技术人才总数

31027

28.0

44980

37.8

其中:高级

3609

3.3

2016

1.7

中级

15776

14.2

9668

8.1

初级

6971

6.3

7091

6.0

未聘任专业技术职务

4671

4.2

26205

22.0

其中:研究生

1286

1.2

2909

2.5

      大学及大专

25996

23.4

38925

32.7

 

表4:静安区党政机关科级领导职务年龄、学历构成统计表

 

 

2000

2005

40岁以下科长占科长总人数的百分比(%)

19.07

28.38

35岁以下副科长占副科长总人数的百分比(%)

30.99

45.65

大专以上学历科长占科长总人数的百分比(%)

77.67

90.54

大专以上学历副科长占副科长总人数的百分比(%)

72.51

90.76

研究生学历科长占科长总人数的百分比(%)

3.72

4.73

研究生学历副科长占副科长总人数的百分比(%)

2.92

4.89

大专以上学历人数占党政机关总人数的百分比(%)

51.60

78.49

3、年龄结构更趋合理

“十五”期间,全区共引进人才20509人,其中区属单位共引进人才3021人。同时,以开放和前瞻的视野,继续从本市和外省市重点高校引进应届毕业生,共计1271人,为我区人才资源注入了新的活力,增添了发展的后劲。

 

5:区域“十五”期间引进人才统计表

                                                            单位:人

 

2001

2002

2003

2004

2005

合计

2296

3510

4700

3364

6639

区属单位小计

510

545

574

651

741

1.专业技术人才

273

327

340

386

424

其中:高级

29

20

20

28

8

      中级

64

82

56

79

56

     博士

1

 

1

1

 

     硕士

6

11

21

28

34

2.应届高校毕业生

237

218

234

265

317

其中:博士

2

0

0

3

1

     硕士

22

15

16

26

31

     本科

171

169

175

188

184

         外地生源

110

73

82

49

71

非区属单位小计

1786

2965

4126

2713

5898

其中:1.专业技术人才

1315

2310

3031

1352

614

     2.应届高校毕业生

348

371

822

404

2225

4、通过市场机制配置人才资源的效用愈加明显

加强市场配置服务功能,区域经济中商贸、会展、旅游、信息服务等产业加快发展,现代服务业占区增加值的比重达到90%。人才资源的行业分布顺应各产业发展调整的需要,结构不断调整和优化。

6:专业技术人才行业分布统计表

单位:人

   

2000

2005

增量

%

 

比重(%

 

比重(%

   

31027

 

44980

 

 

社会服务

6823

22.0

22419

49.8

27.9

房地产

1798

5.8

1219

2.7

-3.1

仓储邮电

1

0.0

58

0.1

0.1

制造

1478

4.8

510

1.1

-3.6

科学研究

2617

8.4

3115

6.9

-1.5

交通运输

0

0.0

107

0.2

0.2

建筑

1284

4.1

1144

2.5

-1.6

教育文化

4527

14.6

3212

7.1

-7.4

卫生体育

2145

6.9

1987

4.4

-2.5

批零及餐饮

8904

28.7

8544

19.0

-9.7

0

0.0

1971

4.4

4.4

金融保险

0

0.0

621

1.4

1.4

其他行业

1450

4.7

73

0.2

-4.5

(三)“十五”期间人才工作存在的突出问题

1、体制内、外人才整体性开发的机制有待创新,人才开发尚未实现全覆盖

“十五”期末,非区属与区属人才之比为3.97:1,即非区属经济组织人才资源对区财政的支持率已达到79.87%,对于实施静安双高区(高品位的商业商务区、高品质的生活居住区)发展战略,已初具人才集聚的优势。但我们围绕静安经济建设的核心任务,在实施人才强区战略的进程中,从区属到全区域的人才工作重心还没有实现真正意义上的转移,非公经济组织人才资源仍然是区域人才开发的薄弱环节。在如何服务于区域内体制外人才开发的盲区,全程关注和专门服务民营、外企等非公经济组织等其他社会组织的人才开发工作方面,我们有视野没触角,存在明显不足。

2、对区域高层次领军人才的集聚效能不明显,沟通渠道不畅,人才开发的重点不突出

对区域高层次人才资源的现状及其在双高建设中发挥的作用把握不够,在高层次人才的开发、投入、培养以及增强其凝聚度方面机制缺乏创新、视野较狭窄、办法不够多。在切实增强党对全社会人才的集聚力、凝聚高层次人才方面,通过名师、名医、名校长工程的组织实施,拓宽途径,建立沟通网络,密切与在双高区建设中有突出贡献的各类高层次人才的联系尚有欠缺。

3、三支人才队伍建设尚未形成灵活有效的贯通机制

人才流动的体制性障碍依然存在,人才市场体系和公共人事服务体系建设亟待加强。按照加强党的执政能力建设的新要求,创新三支队伍的贯通机制,打破人才开发在部门、地区、所有制之间的壁垒,切实增强党对全社会人才的集聚力,还需要我们采取更为有力的举措。

二、“十一五”期间人才发展指导思想和总体目标

(一)指导思想

“十一五”期间,静安人才发展的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想统领人才工作,以科学发展观和科学人才观为指导,紧紧围绕人才强区发展战略,加强党和政府对人才工作的宏观管理,积极创新三支队伍有效贯通的机制。重点开发好商贸流通业、专业服务业、房地产业、旅游会展业、文化生活服务业五大重点产业所需的人才资源,为静安经济社会发展提供强有力的人才支撑。

——坚持党管人才原则。从巩固党的执政基础,加强党的执政能力建设的高度,充分发挥党的政治优势和组织优势,加强制度建设和能力建设,突出区域高层次领军人才,注重高技能人才开发,逐步优化人才队伍的年龄、专业、素质结构,把促进经济社会发展和人的全面发展作为人才工作的根本出发点,强化全社会的人才意识,增强全社会共同推进人才强区战略的整体合力。

——坚持人才开发的大局定位。坚持以人为本,遵循人才成长规律,增强人才服务功能,服务于科教兴市主战略,紧紧围绕静安优先发展现代服务业的功能定位和经济社会发展的需求,努力提供人才支持和智力保障。坚持人才开发贯通全区域、联动长三角、带动中西部,努力畅通静安体制内外人才整体性开发的能力和水平。

——坚持人才开发的国际化方向。构建与现代化国际大都市相匹配的人才发展服务体系,全面提升人才国际化程度,以国际视野定位静安人才发展,拓展人才开发的国际空间,积极参与国际人才竞争与合作,提高人才开发的国际化水平。

——坚持人才开发的市场化取向。大力培育市场主体,规范市场秩序,充分开发利用国际国内两个市场、两种资源,充分发挥市场供求、价格、竞争机制的调节作用,加快人才结构调整,促进人才合理分布,在市场竞争中评价人才、使用人才,实现人才高效开发。

(二)总体目标

到2010年,基本建成开放程度高、市场化程度高、国际化程度高、整体效用高的人才高地。人才的综合竞争力在本市各区县间更具有独特的比较优势。

三、“十一五”期间人才需求预测

区域人才总量的增加或减少受到多种因素的影响,包括人才市场化程度、人才创业环境、经济发展的速度、规模、劳动总量、结构、科技水平、国民收入、总人口、财政收入、劳动生产效率等。选择与人才相关度较高的变量,运用数理统计软件,建立人才计量模型来预测“十一五”人才发展总量,在一定条件下是可行的。

“十一五”人才需求预测的范围为:静安区域内大专以上文化程度或中级以上专业技术职称人员。

“十一五”人才需求预测的数据源:预测以2005年全国第一次经济普查和静安区人事局历年人才抽样调查数据为基础.

“十一五”人才需求预测的主要方法:人才总量规模预测以2005年普查数据建立数据模型;行业人才结构预测是通过历年人才抽样调查数据建立数据模型,利用两种数据源的数据比例关系进行推算。

(一)具体目标

——在人才规模上,要实现与双高区发展相协调的各产业人才供求的动态平衡。到2010年,我区人才资源总量从2005年的12.41万人增加到17.87万人。

——在人才实力上,要形成适应双高区经济社会发展的高素质专业技术人才队伍。到2010年,我区专业技术人才总量从2005年的3.56万人增加到4.79万人。高级工以上技能人才总量从2005年的0.35万人增加到0.58万人。本区新增劳动力平均受教育年限达到14.5年以上。

——在人才效益上,要体现人才是双高区建设的核心资源。到2010年,静安从业人员中人才比重将占57%,每百万区增加值中所使用的人才数为5.7人。

(二)我区在职人才需求预测

根据静安“十一五”期间区增加值平均年增长按10-12%左右的目标,以及与人才相关度较高的一些变量指标,考虑到经济发展的复杂性,初步设计了低、中、高三套预测方案如下:

7在职人才需求预测

                                                                  单位:万人

年份

区增加值8-10%

区增加值10-12%

区增加值12-14%

2010

15.15

15.97

17.23

预测方案选择主要看这个方案满足社会经济发展目标的程度,社会经济发展状况和趋势,以及人才准备状况、人才培养状况、人才使用效益预期状况等因素。通过综合分析,认为“十一五”规划应取中方案,即到2010年静安在职人才需求总量达到15.97万人。

(三)我区人才总量发展预测

上海新一轮发展的经济社会环境为静安带来了新的机遇,经济全球化趋势进一步发展,入世影响全面显现,宏观调控继续深化,经济发展的内在动力持续增强。随着人才国际化进程的加快和人才强区战略的实施,区域人才整体性开发对区经济增长和社会发展的效能越加明显。因此,静安人才资源总量发展,预计到2010年将达到17.87万人。

8静安区人才资源总量发展预测

                                                             单位:万人

             

2005

2010

             

12.41

17.87

在职人才

11

15.97

“柔性流动”人才

0.23

0.85

离退休人才

1.18

1.05

(四)我区人才使用效益预测

 

9静安区人才使用效益预测

                                                         

              

2005

2010

每百名劳动者中人才比例(%)

44

57

每百万区增加值所占有人才数(人)

6.8

5.7

(五)我区重点产业发展人才需求预测

“十一五期间,静安坚持“以高取胜、错位发展”的产业导向,大力发展以楼宇经济为主体的高端化现代服务业,对外开放、产业集聚和地域环境建设,坚持走高能级、高层次、高品质的发展之路。错位发展的重点是实现“四个化”:一是专业化。大力发展以法律、会计、广告、建筑设计等为主的中介服务业;二是品牌化。继续大力引进国内外著名的商业商务大企业、大集团,拓展高层次的品牌优势,造就全球顶级品牌的汇聚地。三是规模化。加速产业功能的集聚态势,壮大优势行业规模,发挥规模企业和重点行业对区域经济的支撑作用。四是国际化。努力创造与国际接轨的良好投资环境和发展环境,在政策规划、市场准入、价格管理、行业自律等方面努力为国内外企业创造“公平、公正、公开”的市场环境和法制环境。

高品位商务突出现代服务业的功能定位,提升商务区域功能的能级,实现商务运作的现代化和信息化,形成具有高度集聚和辐射效应的商务商贸圈。

高品位商业突出鲜明的国际购物中心特征和特色,提升层次,增强功能,重点建设服务体系健全、生态环境良好、文化气息浓郁的静安南京路等其支马路和专业街。

高品质生活居住突出经济与社会的协调发展,追求人与社会、人与自然的亲近和谐,营造高尚的人文精神氛围,建设生态环境优美、服务设施配套、交通网络便捷、购物网点便利、娱乐形式丰富、社区功能完善的居住家园。

静安区的功能定位是商业商务,核心产业是现代服务业,表现形态是楼宇经济。三位一体,息息相关,密不可分。现代服务业是“十一五”期间静安产业构成中的重头戏、主打产业。现代服务业的发展思路和战略,是一种产业联动发展思维,是与环境建设、市政配套以及政府公共服务和管理有机融合的全区经济发展一体化战略。未来五年,静安区着力构筑以现代服务业为核心的具有本区特色的产业体系。这个体系包括商贸流通业、专业服务业、房地产业、旅游会展业、文化生活服务业。按照这个功能定位和产业布局,结合静安人才资源的现状,从总体上判断:

“十一五”期间静安区域内紧缺的是两大类人才,一是了解全球化和本土化市场,能建立产品销售信息网络,精通国际合作,熟悉专业会展的高层次、国际化经营管理人才;二是科研创新意识强,对学科发展有创新的见解和设想的领军人才。

从趋势上判断:非区属企业从业人员总量将小幅攀升,其中人才资源的比重将继续超过从业人员总量之提升。区属企事业人才总量将保持在现有水平,但人才结构随产业转型将产生相应的变化,人才在从业人员中的比重将逐步提高,人才素质和层次要求进一步提升。

1、商贸流通业

以静安南京路为轴心,以梅龙镇、中信泰富、恒隆、久光等大型商厦为主体,拓展主题店、旗舰店、专卖店,加快支马路专业街建设,倾力打造国际购物中心的标志性地区,造就全球顶级品牌中国大陆乃至亚太地区第一店的汇聚地,进一步凸现静安商圈的国际国内影响力。以商务楼宇为载体,构筑现代化的商业平台,吸引跨国公司的地区总部、采购中心、结算中心、订单中心及设计中心入驻,促进大贸易、大流通,发展电子商务。在曹家渡综合消费商圈、静安河滨休闲带的商业布局中,引进现代文化元素,提供高一层次的服务;拓展区域商业布点,大力发展便民的社区商业,满足居民多样化、个性化的生活需求。

因此,人才需求的重点:主要是高级经营管理人才、物流配送人才、财务管理人才、现代营销人才、市场开拓型人才、信息管理人才等。

截至2005年,我区商贸流通业人才计1.79万人,到2010年,我区商贸流通业人才将达到2.4万人。

2、专业服务业

继续发挥在全市的比较优势和集聚效应,力争在吸引国际性的服务业主体上有新的突破,集聚一批专业服务业商务楼群或专业中心,形成布局合理、特色鲜明、运作规范、适应市场需求的行业群体。实施优势行业示范、行业链延伸、行业协会促进同行业集聚等多种形式的行业扩张引导。降低综合商务成本。构筑政府与企业之间的信息平台,通过政策引导和指导服务,营造良好的投资环境,集聚产业。

因此,人才需求的重点:一是动漫、传媒人才;二是广告、会计、设计、律师、金融投资、中介咨询、信息服务业等专业人才。

截至2005年,我区专业服务业人才计6.8万人,到2010年,我区专业服务业人才将达到8.16万人。

3、房地产业

健康发展房地产业,形成商业商务用房和住宅用房相互支撑良性互动的发展格局。加大南部地区保留建筑的功能开发利用,加快对老住宅区的改造。规范房地产中介、交易市场,推进物业管理行业的发展。加大房地产与金融、保险的联系强度,利用风险化解机制,保持行业的稳定发展。

因此,人才需求的重点:主要是房地产的开发经营、中介服务、物业管理等专业人才。

截至2005年,我区房地产业人才计0.28万人,到2010年,我区房地产业人才将达到0.64万人。

4、旅游会展业

集高品位的观光游憩、商务会展、时尚购物、休闲娱乐、餐饮住宿于一体,以旅促商,以商推旅,文化与旅游、服务与旅游相结合。拓展区域内各类旅行社的发展空间,为国际国内和静安的游客提供一流的境内外、区内外旅游服务。形成星级宾馆、商务酒店、酒店式公寓等满足不同市场需求的发展格局。结合静安特色,加快开发都市旅游项目。依托展览中心和众多的宾馆商厦,举办特色、精品、专业的会议、展览,发布时尚文化经典潮流。推进旅游与会展经济协调发展,使之成为新的增长点。

因此,人才需求的重点:一是高、中级宾馆管理、营销人才;二是会展策划人才;三是旅游经营管理、旅游产品营销、旅游网络管理与维护人才。

截至2005年,我区旅游会展业人才计0.25万人,到2010年,我区旅游会展业人才将达到0.48万人。

5、文化生活服务业

文化生活服务业是我区“十一五”期间要大力发展的潜力产业。突出培训、娱乐、休闲、文化、社区服务等方面的配套建设,扩大产业发展门类,开拓新兴项目,全面发展满足市场需求公共产品和私人产品,建设与双高区相匹配的“以人为本”的服务体系。

因此,人才需求的重点:主要是文化娱乐、教育培训、体育健身、医疗保健、时尚服务等专业人才。

截至2005年,我区文化生活服务业人才计1.06万人,到2010年,我区文化生活服务业人才将达到2.4万人。

四、“十一五”期间人才发展的主要任务和保障措施

(一)强化激励、着力创新,建立有利于人才成长的制度环境

1、建立以公开、平等、竞争、择优为导向的人才选拔任用机制

(1)推进党政领导干部选拔任用制度改革。深入贯彻落实《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等六个法规文件,坚持干部选任的“四化”方针和德才兼备原则,每年有计划地推出若干处级领导岗位进行公开选拔,积极推进跨部门的科级领导岗位竞争上岗。探索调整不称职、不胜任现职干部的制度和方法,逐步建立领导干部能上能下、能进能出的长效管理机制。采取直接聘任或公开招聘等方式,对党政机关部分领导职务实行聘任制。

(2)认真贯彻实施公务员法,依法推进公务员的聘任制改革。抓住全面实施公务员法的契机,健全用人机制,打破公务员队伍单一的用人方式,引导公务员树立正确的职业观,实现能上能下、能进能出,满足党政机关吸引和使用多样化人才的需求,在本区试行国家公职人员聘用制改革的基础上,按照综合管理、专业技术、行政执法等岗位类别,实行公务员分类分级管理,积极推进机关专业性较强的职位和辅助性职位公务员的聘任制改革。切实推进公务员队伍的正常流动,增强这支队伍的危机意识和抗风险能力,提高这支队伍的整体素质和专业化水平,达到增强活力、提高效率、降低成本、确保机关优质高效协调运行的目标。

(3)加快国有企业领导人员管理制度改革。建立健全市场配置与组织配置相结合的国有企业经营管理者选拔任用机制,加大市场配置的力度,市场配置国有企业经营管理者的比例要逐步达到60%。按照管资产和管人、管事相结合的原则,完善国有企业法人治理结构。加强对国有企业和国有资产的监管力度,由符合条件的监事会主席担任党建督察员,履行国资监管和党建督察双重职能。

(4)深化事业单位体制改革和人事制度改革。建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理机制,进一步推进变身份管理为岗位管理;建立适合科、教、文、卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员及工勤人员各自岗位要求的人事管理制度;员工录用和任用要进一步体现公开、公平、竞争择优,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够聚集和脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

认真开展经营服务类事业单位的清理,推动转制改企;加快推进行政执行类事业单位改革,综合设置行政事务执行机构,并按规定实施机构和人员的过渡;稳妥推进社会公益事业单位改革,完善政府保障型公益事业单位的布局,激活人事管理体制。

2、建立以品德、能力和业绩为导向的人才评价机制

(1)党政人才——重在群众认可。分层次深化对党政干部绩效考核评价体系的改革,建立体现科学发展观和正确政绩观要求,以德才素质和工作实绩为基本内容,反映经济、社会和人的全面发展的考核评价标准。深入社区、深入群众考核,既了解干部的工作圈,又了解生活圈、社交圈,加强对领导干部和干部工作的监督。

在部门绩效考核中探索引入成本管理方法,按照政府职能转变应主要在区域经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四方面有所加强的要求,探索试行政府部门的分类考核办法。

从“周记、月查、季考、年中公示、年度综合评定”入手,以努力推进“务实、高效、廉洁、规范”的高素质公务员队伍建设为目标,强化职位管理在公务员考核中的主体地位,优化公务员绩效考核在公务员绩效奖分配、岗位调整、选拔任用中的积极导向作用,不断完善突出业绩考核、以素质与能力为取向的公务员考核评价体系,在加大考核力度、完善考核机制、发挥考核效能上下功夫,努力引导和健全符合不同部门工作特点的公务员差异性考核方法和制度。积极创新平时考核的有效形式,运用网络平台,积极推进公务员平时考核的系统化、集成化。

(2)企业经营管理人才——重在市场认可和出资人认可。发挥社会中介组织的作用,将先进的评价手段和科学的评价方法引入企业经营管理人才评价工作,逐步实现考核评价的社会化和市场化。坚持“五位一体”考核方法,突出经营业绩、国有资产保值增值情况的考核,进一步完善企业经营者的薪酬制度,健全企业领导人员的激励与约束机制。建立职业经理人职业资格制度,用统一、规范的标准来评价职业经理人的任职能力和道德信用。

(3)专业技术人才——重在社会和业内认可。根据专业技术人才的特点,专业技术人才的评价方向是要得到社会和业内认可,从而开创专业技术人才评价新局面。完善“个人申报、社会评审、单位聘用”的职称制度,在学术性、技术性欠强的专业系列实行职务聘任制。主要从以下几个方面努力:一是深化职称制度改革,打破专业技术职务终身制。二是全面推行专业技术职业资格制度,加快执业资格制度建设。三是发展人才评价中介机构,推进评价工作社会化,逐步形成产业。

3、建立以正常流动为导向的人才资源配置机制

1)促进党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间的贯通和交流。鼓励和支持本区党政人才参与市场竞争到企业任职,制定企事业单位人员进入本区党政机关工作的管理意见,由体内循环转向体外循环,促进三支队伍之间的贯通和交流。

(2)推进我区党政机关工作人员跨部门、跨系统交流制度。根据机关部门编制数和职数,每年进行选调交流。通过政务信息平台,探索建立公务员网上交流平台,采用组织推荐,自愿报名等方式,推动本区公务员跨部门、跨系统、跨地区之间的交流,为盘活内部资源、优化队伍结构、促进个人职业发展提供良好的环境和氛围。参与交流的人员在接受分类培训、能力提高培训和岗位适应性培训后,进行统一的转岗安置。本区党政机关要遵循“出一进一”的原则,服从统一的转岗安置安排。新组建的党政部门机构,应首先从交流的人员中选择用人。

(3)完善人事争议仲裁制度。以维护个人和用人单位双方的合法权益为出发点,建立制度化、程序化、法制化的权益保障制度,加快建立一支高素质、具有专业水准的仲裁员和调解员队伍。扩大人事争议仲裁的适用范围,从聘用合同制人事争议,逐步扩大到人事管理的各个领域。整合劳动人事争议仲裁工作网络。

4、建立以鼓励劳动和创造为导向的人才激励机制

(1)强化依绩效考核实施党政机关工作人员奖励制度。在进一步加强党政机关工资外入分配管理的基础上,制定以部门党委(组)把关、行政首长为实施主体的奖励办法,根据工作业绩确定奖励方案。在规范职位管理的前提下,每个公务员具体履职的干多与干少、干优与干劣、能干与不能干要进一步落实具体的界定,进一步发挥好考核结果对奖金发放、干部任用的积极的导向作用。

(2)建立符合不同类型事业单位特点和适应事业发展的收入分配体系。对经营性事业单位,实行工资总量放开政策,允许其自主决定工资水平,并按规定列入成本。对政府事务服务类和社会公共服务类事业单位,实行工资总量动态管理,在社会和经济效益提高的基础上,加大可分配工资总量。对行政执行类事业单位,研究制定依照公务员工资制度管理的办法。探索事业单位财政投入模式改革。根据市场化程度和社会经济发展水平,对事业单位提供的服务进行公共性界定,确定公共财政的保障范围和公共支出的标准,实行财政拨款、财政补贴和市场运作的预算分类管理。

支持和引导相关单位积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式。建立和完善以人力资本市场定价为依据,以岗位绩效工资为主体,知识、技术、管理等要素参与分配的制度体系,充分体现人才的价值,形成激发人才创新动力的分配机制。理顺收入分配关系,建立机关、事业、企业同类人员收入水平动态平衡的调节机制。完善人才社会保障制度,促进人才在不同性质、不同所有制、不同地区间的合理流动。

(二)突出重点、协调发展,大力推进人才资源整体开发

1、党政人才开发方面。紧紧围绕提高党的执政能力这条主线,努力建设一支善于治国理政、适应国际大都市中心城区综合管理要求的高素质、专业化的党政领导干部队伍。重点抓好“一把手”队伍建设和年轻干部的实践锻炼、务实培训。

强化党政领导干部的政治理论和专业素质培训,增强领导干部的机遇意识、发展意识、大局意识、责任意识和忧患意识,提高领导干部贯彻科学发展观的能力、驾驭全局的能力、处理利益关系的能力和务实创新的能力。在市有关部门的组织下,选派优秀领导干部到国(境)外政府部门、著名大学、跨国公司进行为期3个月至1年的学习培训。大力激发党政领导干部的活力,进一步深化领导干部选拔任用制度改革,提高党政领导干部公开选拔和竞争上岗工作的科学化、规范化和制度化。健全党政领导干部职务试用期制度、任期制度、辞职制度等,完善能上能下和正常退出机制。建立党政领导干部选拔任用责任追究制度和选拔任用工作监督责任制,实行党政领导干部任职回避制度。制定和实施体现科学发展观、正确政绩观的党政领导班子和领导干部考核办法。

多渠道、多形式地培养年轻干部。以跨条块、跨系统、跨行业的轮岗交流为主要形式,辅以机关与基层之间、党务干部与行政干部之间、业务干部与行政干部之间的交流,尽快使干部由“专才”变为“通才”,由局部工作经验上升到全局工作经验。每年抽调100名左右年轻干部到环境比较复杂、条件比较艰苦、矛盾比较突出、任务比较艰巨的一线部门、经济领域和基层党建岗位等轮岗锻炼,使年轻干部在环境、实践与人的新组合中,积累经验,增强才干,提高能力。不断完善领导干部带教后备干部责任制,探索建立一支干部带教员队伍,对参加轮岗锻炼、党校培训的年轻干部进行跟踪考察,既严管严训又关心帮助。按照培养目标和选拔标准,及时做好处级后备干部集中补充调整工作,逐步建立一支数量充足、分布广泛、专业齐全、素质优良的后备干部队伍,始终保持队伍的生机和活力。

实施新录(聘)用公务员到基层实习锻炼。提高新录(聘)用公务员的综合素质,增强他们的群众意识、服务意识和责任意识,在实践中提升能力,增长才干,适应工作的需要。根据《上海市新录用公务员基层实习试行办法》,建设好市、区两级基层实习锻炼示范基地,配备好带教老师,让新录(聘)用公务员在社区党建、社区服务、信访接待等一线岗位得到学习锻炼。落实好青年人才队伍的跟踪培养,激励他们在与基层人民群众的广泛接触和丰富的社会实践中茁壮成长。

2、专业技术人才开发方面。引导各类高层次、国际化和紧缺人才向现代服务业领域集聚,大力培养会展营运、涉外法律、金融保险、国际商务、咨询、物流等方面的人才。

实施领军人才开发计划,充分发挥领军人才的领衔核心作用,不断提升领军人才的自主创新能力。以重大工程项目、重大科技攻关项目、重大基础理论研究课题等为载体,形成以高级专家为核心的创新团队。采取积极有效措施,通过名师、名医、名校长工程的组织实施,通过“人事服务进楼宇”的积极推进,拓宽途径,建立沟通网络,密切与在双高区建设中有突出贡献的各类高层次人才的联系,积极创新机制,妥善为他们排解在静安建功立业中遇到的急、难、愁。

以提升自主创新能力为重点,加大对青年学术技术带头人的培养。构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的创新人才培养模式,依托重要骨干企业和科技型企业,凝聚、培养科技创新和创业人才。引导和鼓励科技企业加大对人才开发和技术创新的投入,大力提高人才的原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。大力培养知识产权人才,加大知识产权保护,维护创新人才的合法权益。

3、企业经营管理人才开发方面。把引入市场机制和组织考核推荐结合起来。采用组织推荐、公开招聘、民主选举等多种方式选拔国有和国有控股企业领导人员。以提高战略开拓能力和现代经营管理水平为核心,造就一批适应实施“走出去”战略要求的国际化、战略型企业家。创新企业家培养方式,采取集中培训、案例教学、国内外培训相结合等多种方式加强对战略经营管理者的培养。既要注重企业家业务素质的培养,又要强调政治素质的提高;既要注重书本理论的学习,又要强化实践锻炼;既要立足于本国企业的实际,又要熟悉国际通行的规则。建立职业经理人信息库。加强党组织、政府部门与民营企业家的日常沟通。

4、高技能人才开发方面。按照“需求定向、企业自主、行业参与、条块结合、政府帮助、政策支持”的原则,健全市场化、社会化的的职业培训机制,加快培养一批数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才,重点培养技术技能型、知识技能型和复合型人才。通过企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业社会支持相结合等方式,加快培养企业短缺的高技能人才。强化企业岗位培训,组织技术攻关,完善技能传授方式,促进岗位成才,充分发挥企业在技能人才培养中的主体作用,推动大中型企业办好自有培训机构,面向本企业职工开展技能培训。推动中小企业与大型企业培训中心、社会培训机构建立合作伙伴关系,为本企业培养急需的高技能人才。发挥技师、高级技师在传授技艺方面的重要作用,挖掘和整理高技能人才的绝招绝技,使其发扬光大。提高高技能人才的社会地位,优化高技能人才的成长环境。

5、大力优化人才队伍结构。围绕静安区域功能定位和现代服务业的人才需求,通过政策聚焦和服务聚焦,大力培养和集聚会展、旅游、会计、审计、法律、咨询等现代服务业人才,引导各类高层次、国际化和紧缺急需人才向重点发展领域集聚。适应构建社会主义和谐社会对人才的新要求,大力培养社区工作者、基层党群工作者、社团组织专职工作者等人才,遵循职业标准,积极推进职业化步伐。

(三)整合资源、深化服务,构建人才创业发展平台

1、实施金雁工程,提升人才国际化水平,构建集聚海外人才的服务平台。以产业聚才,以高新技术项目引才,以核心人才带动引才,积极吸引跨国公司总部和地区总部、跨国采购中心、研发中心和培训机构等落户静安,以集团机构的进驻带动海外人才的集聚。运用本区侨眷、侨胞的优势,为静安的新一轮发展源源不断引进优秀的海外留学人才,注重结合高新技术、现代服务业、现代商业和专业服务业等方面的项目引才,并积极为之申请相关配套研发资金的支持。把吸引外资与引进先进技术、高素质人才和管理经验结合起来,引领留学人员以不同方式为祖国服务。支持政府部门聘请海外专家担任决策咨询顾问。积极推进沪港人才交流与合作,完善《上海市居住证》功能,努力打造静安开放度大、融合度高、辐射性强的“国际人才港”。构建统一开放的海外人才服务平台,为海外人才来静安创业、就业、子女就学等提供全方位服务。

2、充实人事服务进楼宇的内涵,构建面向社会公众的人事人才公共服务平台以党建工作的全覆盖带动人才工作的全覆盖,进一步拓展基层党组织的工作领域,确保党的路线、方针、政策在非公有制经济领域人才队伍中的贯彻落实。发挥工、青、妇等各类群众组织的联系沟通作用,及时了解非公有制领域人才的愿望和需求,做好非公有制领域优秀人才的培养和推荐工作,加强人才发展的软环境建设。打通“体制内”与“体制外”的人才开发屏障,实施人事专员制度,重点联系60余家对区域经济发展有主要支撑作用的经济组织,着力在高层次紧缺人才引进、办理《上海市居住证》、职称评审和人事代理等方面予以支持和帮助,努力做好这些企业的体外人事部;横向加强联系,纵向寻求突破,积极运用“成功人才热线”网站、人才开发协会、专业学会等社团组织网络,与招商引资相衔接,突出企业考核、薪酬方案设计和人才委派等项业务的优化,全程服务民营、外企等非公有制领域人才开发工作构建好面向社会公众的人事人才公共服务平台。

3、构建人才开发服务全国的工作平台。发挥中心城区集聚人才的优势,建立政府推动、部门协同、上下联动、全社会共同参与的人才开发服务全国的工作网络。主动把握好人才开发引进与人才服务全国的相辅相成。充分利用好国际、国内两大人才市场,开发好国际、国内两类人才资源。围绕做好“两篇大文章”,在一手推进优秀、紧缺人才柔性流动的同时,更要一手推进人才服务全国的力度。协同市人事局,会同区合作交流办,在对口支援和区域合作经常性项目梳理的基础上,建立协调有序的长效工作机制。

4建立区域性人才开发合作交流的工作平台。积极实施《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》,在现有联系网络框架的基础上,推进公务员互派、专业技术职务任职资格互认、高层次人才资源、教育资源共享等方面的合作,加强人才专业网站建设,积极发展网上人才市场,促进与实体人才市场招聘的贯通。

5、强化人才培养,构建人力资本提升平台。树立大教育、大培训观念,以促进人才全面发展、提升人才价值为导向,构建多元开放的终身教育体系,广泛开展学习型组织和学习型社区创建活动,初步建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。遵循教育培养与人才需求相适应的原则,重点培养人的学习能力、实践能力,着力提高人的创新能力。建立“政府调控、市场主导、个人自觉”的社会化培训机制;形成个人投入、单位投入和政府投入等多元化的人才培养投入体系。强化用人单位在终身教育中的功能作用,把教育培训纳入单位发展规划,鼓励员工积极投入继续学习,适应职业更新的需要。

拓展静安人才的国际化视野,学习和借鉴发达国家和地区在人力资源管理、公务员制度、企业融投资风险管理和社区管理等方面的先进理念和经验。继续开辟合作渠道,拓宽合作领域,创新合作方式,逐步扩大出国(境)培训的规模,加大中青年人才出国(境)培训力度。

6、强化信息沟通,构建开放共享的人才信息服务和市场化配置平台。重构“成功人才热线”网站功能,完善人才信息定期交流和发布机制,与江浙等地有关高校和区域性人才服务中心合作,实现人才资源信息共享,创办网上人才市场,建立大学生实习交流项目支持伙伴合作,开展异地人事代理、人才委派、人才招聘等人事人才服务项目,努力提高长三角人才开发对区域经济发展的贡献率。

发展诚信服务体系,实现人事档案集中统一、归口管理,建立覆盖全社会、辐射长三角的人才诚信档案库。

加强人才中介服务的规范管理,建设市场诚信体系,形成人才中介服务业的自律机制。

(四)坚持党管人才原则,建立健全管宏观、管政策、管协调、管服务的人才管理领导和组织体制

1、完善组织部门牵头抓总的人才工作体系。健全党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局。重点抓好谋划大局、统筹协调、整合力量、分类指导、依法管理、提供服务等方面的工作。充分发挥党的组织优势,建立健全管宏观、管政策、管协调、管服务的组织保障体制,充分发挥各民主党派和工会、共青团、妇联、科协、学术组织、社会中介机构等社会力量的重要作用,充分发挥企事业单位的主体作用,重点抓好高层次人才的开发。关心党外人才、妇女人才和少数民族人才,重视从各类优秀人才中发展党员和培养党的干部。

2、健全人才工作责任制。牢固树立“第一把手”抓“第一资源”的观念,建立“第一把手”抓“第一资源”的考核制度,把人才工作纳入各级党政领导班子的年度工作目标责任制,研究制定符合科学发展观、正确政绩观和科学人才观要求的考核办法,确保人才工作主体到位、责任落实。设立区人才工作基金,积极营造“事业留人、感情留人、待遇留人”的社会环境,加速形成“人尽其才,才尽其用”的良好氛围,加快优秀人才的集聚。

3、加强人才工作干部队伍自身建设。采取“请进来”、“走出去”的办法,加大人才工作干部队伍的专业培训力度,组织人才工作干部到国(境)外学习培训,开拓视野,增强学习培训的针对性和有效性,努力造就一支高素质、专业化、复合型的人才工作者队伍。发扬人事干部公道正派的优良作风和甘为人梯的奉献精神,努力建设好“干部之家”,“人才之家”。组织部门要建立人才工作的专门机构和专职干部队伍,保障履行牵头抓总职能。

4、深化人才强区战略的理论研讨和舆论宣传。根据人才工作重点,确定每阶段人才工作的研讨和宣传主题。适时召开区人才工作会议,建立静安人才网。通过《静安人才工作》简报、《静安区人才开发目录》、《静安人才报告》白皮书等多种载体,不断普及全区域对人才强区战略的了解和认识。

 

 

 

   二○○六年三月十五日

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